1、審批制度。勞務派遣用工單位通過和用人單位簽訂勞務派遣協議而成為“共同雇主”，法律對其資質并沒有做任何規定，但是勞動者的工資和社會保險費用都是由用工單位來承擔的，其的信譽及實力和勞動者也是息息相關的。因此，我覺得應該對用工單位增加審批制度，即在對完全履行了工資，獎金，保險和其他福利待遇等義務的單位頒發許可證，允許其繼續適用勞務派遣這樣一種用工模式，采一年一審制。這可以促使用人單位不會為了求利潤大化而做出同工不同酬等損害勞動者利益的行為。

2、崗位限制。《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般只是在臨時性，輔助性或者替代性的崗位上實施。這樣的表述太過于抽象，再加上“一般”二字，使法律的確定性大為降低。法律應該對具體的崗位進行羅列，但是，勞務派遣涉及到的行業太多，無法一一列舉，我們可以學習日本的做法，在“勞務派遣法”中明確規定禁止從事勞務派遣的某些行業領域，如港灣運送等業務。